Zeugnis

Grundsätzliche Informationen zum Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis bildet neben Schulzeugnissen das große Schwergewicht bei der Vorauswahl von Bewerbern. Wenn Sie also ein Arbeits- oder Praktikumszeugnis haben, sollten Sie dieses auf jeden Fall Ihrer Bewerbungsmappe beifügen. Viele Arbeitszeugnisse sind in einer sehr speziellen Sprache geschrieben. Einige wichtige Punkte sollten in Ihrem Zeugnis nicht fehlen. Für die Zeugnisanalyse sind hier nochmals wichtige Punkte zusammengefasst:

Eingangssatz
Im Eingangssatz sollte möglichst eine Positionsbezeichnung enthalten sein.

Beginnzeitpunkt
Dieser wird zur Gegenprüfung der Chronologie des Lebenslaufes benötigt. Achten Sie auf die Plausibilität Ihrer gesamten Unterlagen.

Tätigkeitsdauer
Hier sollte die gesamte Dauer der Beschäftigung stehen. Anhand dessen können Rückschlüsse auf die erworbenen, umgesetzten und vertieften stellenbezogenen Kenntnisse und Fertigkeiten erkannt werden. Der potentielle neue Arbeitgeber kann somit die Fähigkeit der Integration eines Bewerbers auf eine neue Stelle besser feststellen.

Inhalt der Tätigkeit / Vollmachten / Verantwortung
Die Aufgabenbeschreibung der ausgeübten Tätigkeit muss in dieser Rubrik so genau beschrieben sein, dass sich der künftige Arbeitgeber ein detailliertes Bild davon machen kann. Insbesondere müssen hier Tätigkeiten dargestellt werden, welche die Fähigkeiten und Kenntnisse wiederspiegeln.

Alle unter dieser Rubrik zusammengefassten Tätigkeitsmerkmale sind entscheidend für die Interpretation und Analyse des gesamten Arbeitszeugnisses. Im Zusammenwirken mit der Leistungs- und Verhaltensaussage wird eine Bewertung erst möglich.

Wird zum Beispiel im Aufgabenkatalog von der Schulung anderer Mitarbeiter gesprochen, sollte eine entsprechende Aussage zum Schulungsverhalten erfolgen. Oder wird einem Kassierer eine bestimmte Vollmacht bescheinigt, so muss eine korrekte Ausübung dieser Vollmacht im Leistungsteil zu finden sein. Sollte dieses nicht der Fall sein, so lässt das entweder auf einen zeugnisunkundigen Aussteller oder eine gewollte Warnfunktion schließen.

Ausscheidetermin
Ist dieser außerhalb der gesetzlichen bzw. üblichen branchentarifvertraglichen Kündigungstermine, so lässt dieses auf ein Ausscheiden, welches durch den Arbeitgeber veranlasst wurde, schließen. Auf alle Fälle sollte dieses als Warnhinweis verstanden und beim Bewerbungsgespräch nachgefragt werden.

Schlußformulierung
Mit der Schlussformulierung hat der Zeugnisaussteller die Möglichkeit, bestimmte Aussagen ins richtige Licht zu rücken oder eine weitere Warnfunktion zu formulieren. Aber auch der eigentlich Kündigende oder der wirkliche Kündigungsgrund kann hier versteckt sein.

Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis kommt kommen noch folgende Aussagenbereiche hinzu:

Leistungen und Verhaltensweisen
Bei diesen Punkten handelt es sich um die Aussagen des Zeugnisausstellers über den Zeugnisinhaber. Diese müssen zum vorher beschriebenen Aufgabengebiet der erteilten und ausgeübten Vollmachten und den Zusatzaufgaben passen. Gleichzeitig müssen die Proportionen zwischen der Gesamtlänge des Arbeitszeugnisses und der Flächenverteilung der Tätigkeitsbeschreibung mit Vollmachten zur Leistungs- und Verhaltensaussage annähernd gleich sein.

Werden positive Aussagen nur auf einzelne Bereiche oder Tätigkeiten beschränkt, so wird dadurch deutlich gemacht, dass nicht über die gesamte Arbeitsdauer so positive Leistung erbracht wurde.

Einarbeitungsformulierungen
So können Zeugnisformulierungen wie

„…kennenlernen…“ (beschreibt mehr einen groben Überblick als eine fundierte Einarbeitung),

„…hatte Gelegenheit …“ ( ungenutzte Gelegenheit ),

„…hat teilgenommen“ / „… hat absolviert…“

(hat der Mitarbeiter irgendwie hinter sich gebracht)

die Einarbeitung des Mitarbeiters beschreiben, aber das gesamte Zeugnis negativ erscheinen lassen.

Besser sind Formulierungen wie

„…hat sich zügig eingearbeitet. …“ oder

„…hat sich angeeignet …“ oder

„…hat seine Kenntnisse vervollkommnet…“ oder
„…hat sich die erforderlichen Kenntnisse herausragend zügig angeeignet und konnte die Stelle vorzeitig vollständig erfüllen. …“

Grund des Ausscheidens / Schlussformulierung
Mit der Schlussformulierung hat der Zeugnisaussteller die Möglichkeit, bestimmte Aussagen ins richtige Licht zu rücken oder eine weitere Warnfunktion zu formulieren. Aber auch der eigentlich Kündigende oder der wirkliche Kündigungsgrund kann hier versteckt sein.

Allgemein kann man sagen, dass es zum guten Stil eines Unternehmens gehören sollte, sich bei Arbeitnehmern, die länger – z.B. 5 Jahre – im Unternehmen waren, für ihre Tätigkeit zu bedanken oder den Fortgang zu bedauern.

 „ … auf eigenen Wunsch … „
D.h. bei der Zeitfolgeanalyse des Lebenslaufes sollte sich an diese Tätigkeit, über die das Zeugnis ausgestellt wurde, eine andere nahtlos anschließen. In anderen Fällen könnte die Kündigung dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber „angeraten“ worden sein, und somit sollte dieses Zeugnis weiter hinterfragt werden.

“ … aus betrieblichen Gründen …“
Hier ist besonders auf die Schlussformulierung des Arbeitszeugnisses zu achten, da nur der Wegfall des Arbeitsplatzes mit einer entsprechenden Sozialauswahl als wirklich „betriebsbedingt“ gilt. Sollte der Arbeitnehmer länger als 5 Jahre im Unternehmen sein oder eine entsprechende Formulierung im Schlussabsatz des Arbeitszeugnisses fehlen, so sollte dieses als Anlass für tiefergehende Fragen gewertet werden.

„… im besten gegenseitigen Einvernehmen …“
Mit dieser Aussage soll ein zweifelsfreies Ausscheiden im gegenseitigen Einvernehmen bestätigt werden. Diese Formulierung besagt, dass der Aufhebungsvertrag ohne Beeinflussung des Arbeitgebers geschlossen wurde.

„… im gegenseitigen Einvernehmen …“
Eine Formulierung, der meistens ein Aufhebungsvertrag zu einem bestimmten Datum zugrunde liegt. Im Normalfall würde diese Formulierung auf einen durch den Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrag hinweisen.

Aber manche Unternehmen nehmen nicht die Unterscheidung zwischen „im besten gegenseitigen Einvernehmen“ und „im gegenseitigen Einvernehmen“ vor. Deshalb sollte diese Schlussformulierung im Vergleich mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung gesehen werden.

KEINE ENTSPRECHENDE SCHLUSSFORMULIERUNG
Stellt immer einen Warnhinweis dar und sollte unbedingt zum Nachfragen beim Zeugnisaussteller führen. Selbst zeugnisunkundige Aussteller formulieren unter normalen Umständen eine Schlussformulierung.

Ebenfalls können Formulierungen wie „unsere betriebliche Umstrukturierung“ oder „unsere Arbeitsplatzumverteilung“ einen Hinweis auf eine durch den Arbeitgeber inszenierte Kündigung sein. Hierbei liegt die Betonung auf „unsere“!

Grad der Ausführlichkeit / Länge des Arbeitszeugnisses
Die Gesamtlänge des Arbeitszeugnisses hängt von der Dauer der Tätigkeit, der Position, der Aufgabenqualität und der übertragenen Verantwortung ab. Bei einer Entwicklung in einem Unternehmen mit Wahrnehmen verschiedener Positionen, werden diese hintereinander chronologisch aufgeführt. Hierbei ist es wichtig, dass der Positionswechsel kurz erläutert wird oder eine Verbesserung darstellt.

Hiermit werden die Proportionen zwischen der Gesamtlänge des Arbeitszeugnisses und der Flächenverteilung der Tätigkeitsbeschreibung zur Leistungs- und Verhaltensaussage bewertet. Z.B. kann bei einem 5-jährigen Anstellungsverhältnis die Zeugnislänge bis zu zwei DIN A4 – Seiten, maschinengeschrieben, betragen. Personalberater behaupten, ein solches Zeugnis sei aussagekräftiger, mehr als zwei DIN A4 – Seiten seien aber zu viel.

Reihenfolge
Wenn in einem Arbeitszeugnis Unwichtiges direkt vor Wichtigem steht, so kann dieses auf eine Unzufriedenheit Ihres ehemaligen Arbeitgebers deuten.

Anführungsstriche
Anführungsstriche sind im Arbeitszeugnis in der Regel unzulässig. Wenn der Zeugnisersteller etwas besonders hervorheben möchte, empfiehlt es sich, dieses in einer separaten Zeile mittig zu schreiben.

Passive Schreibweisen
Eine Passivierung von Sätzen kann bereits bei der Tätigkeitsbeschreibung zu einer subjektiven Interpretation führen:

„… musste sich befassen  …“ oder “ … zwangsläufig konfrontiert wurde ..“ so ist eine Aktivierung immer die bessere Formulierung.

„… übernahm er …“ ist besser als “ …wurde ihm übertragen…“

Wird die passive Schreibweise in großem Maße verwendet, kann der Eindruck entstehen, dass es Ihnen etwas an Eigeninitiative und Engagement fehlt. Ebenfalls kann eine Unzufriedenheit des Zeugnisausstellers durch die Verwendung von Negationen deutlich gemacht werden.

„… außergewöhnliche Leistung …“ ist besser als „… nicht unerhebliche Leistung …“

„… stets einwandfrei …“ ist besser als „… nicht zu beanstanden …“

Branchenübliche Aussagen
Sollte etwas gewöhnliches oder für den verständigen Zeugnisleser branchenübliches im Arbeitszeugnis erwähnt werden, so sollte hierauf immer eine positive, personenbezogene Aussage folgen, wenn kein negativer Eindruck entstehen soll.

Beispiel :

„… regional harte Konkurrenz …“ oder “ …. stets sehr ordentlich …“ oder
„… sehr ordentliche Ablage …“ etc.

Besondere Hervorhebungen
Bei einer Beurteilungsaussage mit „… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit…“, oder „… in jeder Hinsicht stets unsere vollste Anerkennung gefunden …“ sollte im Leistungsteil auch eine Hervorhebung besonderer Erfolge stattfinden.

Sollte dieses nicht der Fall sein, so lässt das wiederum auf einen zeugnisunkundigen Aussteller oder auf eine nachträgliche Verbesserung der Beurteilungsaussage schließen. Hier gilt wieder die Warnfunktion, die durch einen kleinen Anruf beim Zeugnisaussteller ins richtige Licht gerückt werden kann.

Zeugnisindividualität
Zeugnisse unterliegen der Individualität für jeden einzelnen Arbeitnehmer, d.h. das Abschreiben von Zeugnissen kann zu Diskrepanzen und somit unnötigem Ärger führen.

Wenn zum Beispiel ein Arbeitszeugnis für einen Mitarbeiter, der sieben Monate im Unternehmen beschäftigt war, so ausführlich ist, wie bei einem Mitarbeiter, der 8 Jahre im Unternehmen war, so führt dieses zu ungewollten Nachfragen.

Zum Gesamtkontext bei der Interpretation eines Arbeitszeugnisses bleibt anzumerken, dass zwischen der Tätigkeitsbeschreibung immer ein „WIE hat der Mitarbeiter das gemacht“ im Kontext stehen muss.

Einarbeitung	–	Wie ?
Aufgaben	–	Wie ?
Vollmachten	–	Welche ? Seit wann ?
Führung	–	Wie ?
Verhalten	–	Wie ?
Ausscheiden	–	Wann ? Wie ?
Schlussformulierung	–	Dank ? Bedauern