Informationen zu einem befristeten Arbeitsverhältnis

Hat sich der Arbeitgeber zur Einstellung eines bestimmten Arbeitnehmers entschlossen und ist er hierzu unter Beachtung aller für ihn maßgebenden Rechtsvorschriften berechtigt, ist der geeignete Vertragstyp auszuwählen, und der Inhalt dieses Vertrages festzulegen. Zu beachten ist, dass eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen bereits in Gesetzen, Tarifverträgen (unmittelbare Bindung tarifgebundener Arbeitnehmer bzw. Bindung kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme) und Betriebsvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gleich geregelt ist, z. B.:

  • Arbeitszeit,
  • tarifliches Entgelt,
  • Urlaub, Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld,
  • Teil eines 13. Monatseinkommens,
  • vermögenswirksame Leistungen,
  • betriebliche Altersversorgung,
  • Sorgfalts- und Ordnungspflichten

Lediglich die Bedingungen, die nur individuell für einen Arbeitnehmer gelten sollen, werden üblicherweise im Arbeitsvertrag festgelegt.

Bewerbungsphase und Vertragsverhandlungen
Mit der Aufnahme mündlicher oder schriftlicher Vorverhandlungen über einen Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber entsteht ein so genanntes vorvertragliches Schuldverhältnis. Das heißt, für beide Seiten entstehen bereits in diesem frühen Stadium einer möglichen Zusammenarbeit Pflichten. Ob es später zum Vertragsschluss kommt oder nicht, spielt keine Rolle.

Dieses „vorvertragliche Schuldverhältnis“ hat zum Beispiel die Folge, dass der Arbeitgeber die Reisekosten zu den Gesprächen, wenn diese auf seine Einladung hin erfolgten, bezahlen muss. Als Bewerber müssen Sie bereits zu diesem Zeitpunkt die Verschwiegenheitspflicht, die Sorgfaltspflicht (z.B. Richtigkeit Ihrer Angaben) und Treuepflicht (z.B. Loyalität) beachten. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat dem Arbeitgeber weitere Pflichten auferlegt.

Eine Verletzung von Pflichten kann einen gesetzlichen Schadenersatzanspruch auslösen.

Form des Arbeitsvertrages
Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber dazu, dass er spätestens innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich anzufertigen hat und diese dem Arbeitnehmer übergeben muss.

TIPP:
Aus Gründen der Klarheit und der Beweiserleichterung empfiehlt sich in jedem Fall der Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge. Hier sollten insbesondere die Arbeitsbedingungen, die Vergütungsbestandteile und ggf. die Hinweise auf tarifvertragliche Reglungen enthalten sein.

Mitbestimmung und Vertragsgestaltung
Im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über den Inhalt des Arbeitsvertrages zu geben, den er mit dem Bewerber abschließen will oder bereits abgeschlossen hat.

Auch der in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geregelte Überwachungsauftrag des Betriebsrats begründet keinen Anspruch des Betriebsrats auf Feststellung der Unvereinbarkeit von Vertragsklauseln in Formular-Arbeitsverträgen mit gesetzlichen Normen. Nach § 94 BetrVG besteht lediglich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Personalfragebögen und für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen. Aus diesem Mitbestimmungsrecht ergibt sich kein Recht des Betriebsrats zur Mitgestaltung des Arbeitsvertrages, d. h. zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen.

Befristete Arbeitsverträge
Die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit sprechen eine deutliche Sprache. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nimmt seit Jahren stetig zu. Allerdings birgt der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages viele Tücken, die es zu erkennen gilt. Schwierigkeiten bereitet häufig die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform. Im Folgenden sollen daher die Anforderungen an das Schriftformerfordernis bei Befristungen zusammengefasst werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform – so verlangt es das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Damit hat der Gesetzgeber – anders als beim Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses – zum Schutz des Arbeitnehmers ausdrücklich das Schriftformerfordernis als Wirksamkeitsvoraussetzung im Teilzeit- und Befristungsgesetz verankert.

Wird das Schriftformerfordernis nicht beachtet, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches nur einvernehmlich oder durch Ausspruch einer Kündigung – ggfs. unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes oder Mitwirkung des Betriebsrates – beendet werden kann.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt Teilzeitarbeits- und befristete Beschäftigungs-/Arbeitsverhältnisse. Ziel des Gesetzes ist es nach seinem § 1 „Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die mögliche Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern“.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Bei einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss der Sachgrund nicht im Vertrag stehen; es genügt objektiv das Bestehen eines sachlichen Grundes. Wird der Arbeitnehmer indes für ein bestimmtes Projekt eingestellt, dessen Ende bei Vertragsschluss noch nicht feststeht – sog. Zweckbefristung – muss dieser Zweck, also das konkrete Projekt, festgehalten werden, da die Erreichung des Zwecks zugleich das Ende der befristeten Beschäftigung markiert (BAG vom 21.12.2005, NZA 2006, 321). Das Gleiche gilt für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (z.B. befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während eines Kündigungsschutzprozesses bis zum Obsiegen des Arbeitgebers).

Eine Befristung kann, ohne dass es eines sachlichen Grundes bedarf, bis zur Dauer von 24 Monaten vereinbart werden. Innerhalb dieser 24 Monate ist eine dreimalige Verlängerung (= 4 Befristungen innerhalb von 24 Monaten) möglich. Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Es gibt weitere Regelungen, wenn ein Start-up-Unternehmen in den ersten vier Jahren betroffen ist oder der besondere Merkmale beim Arbeitnehmer vorliegen.

Die Befristungsabrede muss vor dem Vertragsbeginn unterzeichnet werden, also vor dem ersten Tag der Arbeitsaufnahme. Unterzeichnet der Arbeitnehmer erst im Anschluss seinen Arbeitsvertrag, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden (BAG vom 01.12.2004, NZA 2005, 575).

Musterarbeitsvertrag

Zwischen

 

– im Folgenden „Arbeitgeber“ genannt –

und

 

– im Folgenden „Arbeitnehmer“ genannt –

 

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen : 

 

§ 1 Tätigkeit 
(1) Der Arbeitnehmer wird als _______ eingestellt und mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung der Betriebsleitung und seiner Vorgesetzten beschäftigt. Der Arbeitnehmer wird in … tätig. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen.

(2) Sein Aufgabengebiet umfasst im Einzelnen:

(2) Seine Aufgabenbeschreibung ist der Stellenbeschreibung/Funktionsbeschreibung* zu entnehmen, die Grundlage dieses Vertrages ist. Die Stellenbeschreibung/ Funktionsbeschreibung* kann jederzeit aus betrieblichen Gründen verändert werden.

(3) Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort eine andere oder zusätzliche, der Vorbildung und den Fähigkeiten entsprechende zumutbare Tätigkeit zu übertragen, wenn dies aus betrieblichen oder in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen geboten erscheint.

§ 2 Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt _______ Stunden wöchentlich.

(2) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richten sich nach den betrieblichen Regelungen unter besonderer Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebs. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, soweit dies betrieblich notwendig ist, zumutbare Überstunden- oder Mehrarbeit zu leisten, sowie Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit in gesetzlich zulässigem Umfang.

§ 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses / Probezeit / Vollmachten
(1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am …

(2) Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis ….. – (sachlicher Grund)

(3) Die ersten sechs/zwölf* Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende von beiden Vertragspartnern ohne Nennung von Gründen schriftlich gekündigt werden.

(4) Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer bis auf weiteres Prokura nach § 48 und § 49 HGB. Der Arbeitnehmer zeichnet bei Unterschriften vor dem Vornamen mit „ppa“./ Handlungsvollmacht nach §52 HGB. Der Arbeitnehmer zeichnet bei seiner Unterschrift mit „i.V.“. / Einzelvollmacht. Der Arbeitnehmer zeichnet bei seiner Unterschrift mit „i.A.“.

§ 4 Vergütung
(1) Die Vergütung wird jeweils zum betriebsüblichen Termin gezahlt.

(2) Die Zahlung der Vergütung erfolgt bargeldlos. Der Arbeitnehmer wird innerhalb von sieben Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Konto errichten und dessen Nummer bzw. die Nummer eines schon bestehenden Kontos mitteilen.

(3) Ein Anspruch auf Überstunden- oder Mehrarbeitsvergütung besteht nur, wenn die Überstunden oder Mehrarbeit angeordnet oder vereinbart worden sind, oder wenn sie aus dringenden betrieblichen Interessen erforderlich waren und der Arbeitnehmer Beginn und Ende der Überstunden oder Mehrarbeit spätestens am folgenden Tag dem Vorgesetzten schriftlich anzeigt.

§ 5 Sonstige Leistungen
(1) Der Arbeitnehmer erhält eine Sonderzahlung/Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts oder in Höhe von …………… Euro, die/das mit der Gehaltsabrechnung für ………abzurechnen und auszuzahlen ist.

(2) Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 12 Monaten in einem Geschäftsjahr wird die Sonderzahlung/ Weihnachtsgratifikation pro rata gezahlt.

(3) Die Sonderzahlung/Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Leistung und begründet auch bei mehrmaliger Gewährung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.

(4) Der Arbeitnehmer erhält bei Dienstreisen im Interesse des Arbeitgebers die tatsächlich entstandenen Aufwendungen vergütet. Die Abrechnung erfolgt monatlich aufgrund solcher Belege, wie sie von den Steuerbehörden als ordnungsgemäß für die Abzugsfähigkeit von Auslagen anerkannt werden. Für die Vergütung von Reisekosten (PKW, Bahn, Taxi), Übernachtungen und Spesen gelten die jeweils aktuelle Reisekostenordnung des Arbeitgebers.

§ 6 Abtretung und Verpfändung des Arbeitseinkommens
(1) Die Abtretung sowie die Verpfändung von Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen

§ 7 Arbeitsverhinderung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen.

(2) Im Falle der Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen infolge Krankheit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, vor Ablauf des darauffolgenden Arbeitstages eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie über deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage dieser Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung unverzüglich vorzulegen.

(3) Ist der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung infolge auf unverschuldeter Krankheit beruhender Arbeitsunfähigkeit verhindert, so leistet der Arbeitgeber Vergütungsfortzahlung nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Diese Entgeltfortzahlung besteht auch bei Fortdauer der Krankheit über die zunächst angenommene Zeit hinaus und entsprechend für die Information über Kurantrag und Kurbescheid.

§ 8 Urlaub
(1) Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich Urlaub in Höhe von _______ Arbeitstagen. Die Festlegung des Urlaubs erfolgt in Abstimmung mit dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers.

(2) Im Übrigen gelten die gesetzlichen/tarifvertraglichen Bestimmungen.

§ 9 Nebenbeschäftigung
(1) Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Übernahme jeder entgeltlichen oder unentgeltlichen Nebentätigkeit anzuzeigen.

(2) Eine Nebenbeschäftigung, die den Interessen des Arbeitgebers zuwiderläuft (z.B. ein Wettbewerb mit dem Arbeitgeber), die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber beeinträchtigt oder die zu einer Überschreitung der nach dem Gesetz höchstzulässigen Arbeitszeit führt, ist dem Arbeitnehmer nicht gestattet.

(3) Die Mitwirkung oder Beteiligung an anderen Unternehmen bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers.

(4) Ehrenämter wird der Arbeitnehmer nur nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber übernehmen.

§ 10 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Das Arbeitsverhältnis ist bis längstens …….. befristet und endet daher spätestens zu diesem Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

(2) Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien nach den gesetzlichen Vorschriften schriftlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.

(3) Eine fristlose Kündigung gilt ersatzweise als fristgerechte Kündigung.

(4) Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

§ 11 Verschwiegenheitspflicht
(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle ihm während seiner Tätigkeit nicht allgemein bekannten Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und ihm während der Vertragsdauer bekannt gewordenen betrieblichen Vorgänge sowohl gegenüber Außenstehenden als auch gegenüber anderen Mitarbeitern, die mit dem betreffenden Sachgebiet nicht unmittelbar befasst sind, Stillschweigen zu bewahren. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Verpflichtung zur Verschwiegenheit hinsichtlich nachfolgender Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse uneingeschränkt fort.

(2) Die Verschwiegenheit erstreckt sich nicht auf solche Kenntnisse, die jedermann zugänglich sind oder deren Weitergabe für die Firma ersichtlich ohne Nachteil ist. Im Zweifelsfall hat der Arbeitnehmer eine Weisung der Geschäftsleitung einzuholen, ob eine bestimmte Tatsache vertraulich zu behandeln ist.

(3) Der Arbeitnehmer ist während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch verpflichtet, über den Inhalt dieses Vertrages Stillschweigen zu bewahren.

§ 12 Rückgabe von Arbeitsmitteln und Unterlagen
Der Arbeitnehmer hat bei seinem Ausscheiden alle Unterlagen, Urkunden, Aufzeichnungen, Notizen, Entwürfe oder hiervon gefertigte Durchschriften oder Kopien, gleich auf welchem Datenträger, unaufgefordert an den Arbeitgeber zurückzugeben. Zurückbehaltungsrechte oder Aufrechnung sind ausgeschlossen.

§ 13 Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge
Für Diensterfindungen und qualifizierte technische Verbesserungsvorschläge gelten die Regelungen des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen in seiner jeweils geltenden Fassung sowie die dazu ergangenen Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst.

§ 14 Ausschlussfristen (Verfallfristen)
(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sie sich nicht oder nicht eindeutig innerhalb eines Monats nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

(3) Die Ausschlussfristen gelten nicht bei Haftung wegen Vorsatzes.

§ 15 Nebenabreden und Vertragsänderungen
(1) Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig.

(2) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Änderung seiner Privatanschrift umgehend, unaufgefordert mitzuteilen. Unterlässt er dies, so gelten Schreiben des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer aus diesem Grund erst verspätet oder gar nicht erreichen, am dritten Werktag nach dem Datum des Poststempels als zugegangen.

§ 16 Erfüllungsort und Gerichtsstand
(1) Erfüllungsort ist der Ort, an dem das Arbeitsverhältnis seinen Mittelpunkt hat. Dieser Erfüllungsort ist maßgeblich für Streitigkeiten aus diesem Vertrag und über sein Bestehen. Es ist das Gericht des Ortes zuständig, an dem die streitige Verpflichtung zu erfüllen ist.

(2) Hat der Arbeitnehmer im Inland keinen Wohnsitz begründet oder diesen aufgegeben, so ist der Sitz des Arbeitgebers als Gerichtsstand gegeben.

§ 17 Schlussbestimmungen
(1) Vereinbarungen außerhalb dieses Vertrags sind zwischen den Parteien nicht getroffen worden. Es gelten jedoch die im Unternehmen bestehenden und gültigen Betriebsvereinbarungen.

(2) Der Arbeitnehmer versichert, dass irgendwelche Umstände, die bei ihm demnächst einen Arbeitsausfall verursachen könnten, nicht vorliegen.

(3) Die etwaige Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages lässt die Wirksamkeit der übrigen Vertragsbestimmungen unberührt. Sollten gegenwärtige oder künftige Bestimmungen dieses Vertrags ganz oder teilweise nicht rechtswirksam sein oder ihre Rechtswirksamkeit verlieren, so bleiben die übrigen Vertragsbestimmungen hiervon unberührt. Die Parteien sind in einem solchen Fall verpflichtet, die nicht rechtswirksame Bestimmung durch eine neue zu ersetzen, die dem wirtschaftlichen Zweck, der nicht rechtswirksamen Bestimmung am nächsten kommt.

(4) Die Vertragsparteien bekennen, eine schriftliche Ausfertigung dieses Vertrages erhalten zu haben.

____________, ____________                      ____________, ____________

_________________________                       _________________________

Arbeitgeber                                                               Arbeitnehmer