Information zum Arbeitsvertrag

Hat sich der Arbeitgeber zur Einstellung eines bestimmten Arbeitnehmers entschlossen und ist er hierzu unter Beachtung aller für ihn maßgebenden Rechtsvorschriften berechtigt, ist der geeignete Vertragstyp auszuwählen, und der Inhalt dieses Vertrages festzulegen. Zu beachten ist, dass eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen bereits in Gesetzen, Tarifverträgen (unmittelbare Bindung tarifgebundener Arbeitnehmer bzw. Bindung kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme) und Betriebsvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gleich geregelt ist, z. B.:

  • Arbeitszeit,
  • tarifliches Entgelt,
  • Urlaub, Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld,
  • Teil eines 13. Monatseinkommens,
  • vermögenswirksame Leistungen,
  • betriebliche Altersversorgung,
  • Sorgfalts- und Ordnungspflichten

Lediglich die Bedingungen, die nur individuell für einen Arbeitnehmer gelten sollen, werden üblicherweise im Arbeitsvertrag festgelegt.

Bewerbungsphase und Vertragsverhandlungen
Mit der Aufnahme mündlicher oder schriftlicher Vorverhandlungen über einen Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber entsteht ein so genanntes vorvertragliches Schuldverhältnis. Das heißt, für beide Seiten entstehen bereits in diesem frühen Stadium einer möglichen Zusammenarbeit Pflichten. Ob es später zum Vertragsschluss kommt oder nicht, spielt keine Rolle.

Dieses „vorvertragliche Schuldverhältnis“ hat zum Beispiel die Folge, dass der Arbeitgeber die Reisekosten zu den Gesprächen, wenn diese auf seine Einladung hin erfolgten, bezahlen muss. Als Bewerber müssen Sie bereits zu diesem Zeitpunkt die Verschwiegenheitspflicht, die Sorgfaltspflicht (z.B. Richtigkeit Ihrer Angaben) und Treuepflicht (z.B. Loyalität) beachten. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat dem Arbeitgeber weitere Pflichten auferlegt.

Eine Verletzung von Pflichten kann einen gesetzlichen Schadenersatzanspruch auslösen.

Form des Arbeitsvertrages
Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber dazu, dass er spätestens innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich anzufertigen hat und diese dem Arbeitnehmer übergeben muss.

TIPP:
Aus Gründen der Klarheit und der Beweiserleichterung empfiehlt sich in jedem Fall der Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge. Hier sollten insbesondere die Arbeitsbedingungen, die Vergütungsbestandteile und ggf. die Hinweise auf tarifvertragliche Reglungen enthalten sein.

Mitbestimmung und Vertragsgestaltung
Im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über den Inhalt des Arbeitsvertrages zu geben, den er mit dem Bewerber abschließen will oder bereits abgeschlossen hat.

Auch der in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geregelte Überwachungsauftrag des Betriebsrats begründet keinen Anspruch des Betriebsrats auf Feststellung der Unvereinbarkeit von Vertragsklauseln in Formular-Arbeitsverträgen mit gesetzlichen Normen. Nach § 94 BetrVG besteht lediglich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Personalfragebögen und für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen. Aus diesem Mitbestimmungsrecht ergibt sich kein Recht des Betriebsrats zur Mitgestaltung des Arbeitsvertrages, d. h. zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen.

Befristete Arbeitsverträge
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt Teilzeitarbeits- und befristete Beschäftigungs-/Arbeitsverhältnisse. Ziel des Gesetzes ist es nach seinem § 1 „Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die mögliche Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern“.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Eine Befristung kann, ohne dass es eines sachlichen Grundes bedarf, bis zur Dauer von 24 Monaten vereinbart werden. Innerhalb dieser 24 Monate ist eine dreimalige Verlängerung (= 4 Befristungen innerhalb von 24 Monaten) möglich.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Es gibt weitere Regelungen, wenn ein Start-up-Unternehmen in den ersten vier Jahren betroffen ist oder der besondere Merkmale beim Arbeitnehmer vorliegen.

 

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