Kündigung – Kündigungsschutz

Kündigungsschutz in besonderen Fällen

Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in dem jeweiligen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausgenommen der Auszubildenden) beschäftigt werden. Übergangsweise gilt noch der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern bei Einstellung vor dem 1. Januar 2004 gemäß § 23 Abs. 1 KSchG. Bei Änderungen der Beschäftigtenzahlen muss der Anwendungsbereich des Gesetzes genau geprüft werden. Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden werden gemäß § 23 Abs. 1 KSchG mit 0,5, bis 30 Wochenstunden (WS) mit 0,75 und mit mehr als 30 WS voll berücksichtigt.

Ist das KSchG anwendbar, darf eine Kündigung nur erfolgen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 ff. KSchG). Dies kann beim Vorliegen folgender Gründe der Fall sein:

Personenbedingte Gründe
Hierbei handelt es sich um Gründe in der Person des Arbeitnehmers, auf Grund derer er nicht mehr in der Lage ist, seine Leistung vertragsgemäß zu erfüllen. Dies kann z.B. bei lange andauernden oder häufigen Kurzerkrankungen oder Führerscheinverlust der Fall sein.

Verhaltensbedingte Gründe
Diese beziehen sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers und setzen in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Beispiele hierfür sind unberechtigte Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeit oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Regelmäßig muss der Arbeitgeber zuvor gleichartige Verstöße abgemahnt haben.

Betriebsbedingte Gründe
Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Anerkannt sind z.B. deutliche, nicht nur vorübergehende Umsatzeinbußen und Schließung von Betriebsteilen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz versetzen kann. Er hat eine soziale Auswahl zwischen den Arbeitnehmern, die vergleichbare Tätigkeiten verrichten, durchzuführen. Dabei hängt die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer vom Lebensalter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung ab.

Von der Sozialauswahl ausgenommen werden dürfen die Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Eine genaue Überprüfung der Sozialauswahl ist zu empfehlen, da sie erhebliche Fehlerquellen birgt und die Kündigung nicht selten unwirksam ist. Liegt eine Betriebsänderung vor, kann zwischen Unternehmen und Betriebsrat für die Entlassungen ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart werden. In diesem Falle besteht nur eine auf grobe Fehlerhaftigkeit eingeschränkte Überprüfbarkeit der Sozialauswahl.

Besonderer Kündigungsschutz
Einen besonderen Kündigungsschutz haben Betriebsratsmitglieder, Arbeitnehmer, die bis vor einem Jahr oder weniger Betriebsratsmitglieder waren, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit und Schwangere. Bei diesen Arbeitnehmern ist eine Kündigung nur unter besonderen erschwerten Umständen möglich.

Betriebsratsmitglied
Einem Betriebsratsmitglied darf der Arbeitgeber während der Amtszeit, und bis zu einem Jahr danach nicht ordentlich kündigen. Nur eine Kündigung aus einem wichtigen Grund, eine sogenannte außerordentliche Kündigung, kann wirksam sein. Bei einer solchen Kündigung muss der Betriebsrat zustimmen. Seine Entscheidung ist nur durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes zu ersetzen. Auch hier muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekannt werden des wichtigen Grundes zugestellt werden.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Es ist auch möglich eine solche Zustimmung per Telefon einzuholen. Für eine ordentliche Kündigung muss der betroffne Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb eines Monats nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes erhalten.

Für eine außerordentliche Kündigung muss der Antrag an das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen nach bekannt werden des wichtigen Grundes dort eingehen.

Wurde die Zustimmung erteilt, so muss die Kündigung noch innerhalb der zweiwöchigen Frist erfolgen. Ist diese abgelaufen, die Zustimmung aber noch nicht erteilt, so muss die Kündigung unverzüglich nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt werden. Dieses gilt jedoch nur, wenn die Zustimmung rechtzeitig beantragt wurde.

Schwangere oder Mütter
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, oder einer Mutter bis zu vier Monate nach der Niederkunft, ist in den meisten Fällen unzulässig. Die Kündigung muss Ihnen jedoch bekannt sein oder innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitgeteilt werden. Wurde die Frist nicht durch ihr Verschulden überschritten, kann die schwangere Arbeitnehmerin sich auf das Kündigungsverbot berufen und ihren Arbeitgeber unverzüglich von der Schwangerschaft unterrichten.

Das Kündigungsverbot gilt unabhängig von der ordentlichen Kündigungsfrist.
(ArbG Frankfurt, 19.12.1981, 9 Ca 465/81, NJW 1981, 2832)

Eine Kündigung kann jedoch von der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden. Dieses ist jedoch nur in wenigen Fällen möglich.

Elternzeit
Ein Arbeitnehmer der Elternzeit beantragt hat, genießt auch einen besonderen Kündigungsschutz. Ab dem Zeitpunkt der Beantragung der Elternzeit darf einem Arbeitgeber nicht gekündigt werden. Liegt dieser Zeitpunkt früher als acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, so gilt dieser besondere Kündigungsschutz erst acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Der Schutz dauert die ganze Elternzeit an.

Eine Kündigung ist wiederum nur durch eine Zulässigkeitserklärung der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich.

Beteiligung des Betriebsrates
Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat davon unterrichten und diesen auch dazu anhören. Die Information sollte schriftlich erfolgen und ihm sollten alle wichtigen Informationen mitgeteilt werden. Dazu gehören die Angeben, wem gekündigt werden soll, um welche Art der Kündigung es sich handelt, wann die Kündigungsfrist ausläuft und auch die Kündigungsgründe müssen genannt werden.

Die Entscheidung des Betriebsrates hat für die Kündigung selbst ein sehr geringes Gewicht. Bei einem Widerspruch des Betriebsrates und einer Klage des Arbeitnehmers gegen die Kündigung hat dieser das Recht in dem Unternehmen oder Betrieb, bis zum Ende des Prozesses, weiter zu arbeiten.

Wurde der Betriebsrat nicht über die Kündigung informiert, ist diese unwirksam.

Kündigungsschutzklage
Gegen eine unwirksame Kündigung muss der Arbeitnehmer fristgerecht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben um zu vermeiden, dass die Kündigung rechtswirksam wird. Es gibt keinen Anwaltszwang und keine Erstattung der außergerichtlichen (Anwalts-) Kosten bis zum Abschluss der ersten Instanz. Auf Grund der Komplexität des Kündigungs- und des Prozessrechts sollte man zumindest anwaltlichen Rat einholen. Es besteht auch die Möglichkeit, bei Gericht Prozesskostenhilfe und die Beiordnung eines Anwaltes zu beantragen. Besteht eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich Arbeitsrecht, übernimmt diese die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten im Rahmen des Versicherungsschutzes.