Betriebsrat - Allgemein

Zusammenfassung zur Zusammenarbeit

Aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben sich für die von den Arbeitnehmern gewählten Organe Mitwirkung- und Mitbestimmungerechte. Diese sind:

Informationsrecht

§ 80,2            Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten

§ 82,2            Berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers

§ 82,2            Leistungsbeurteilung im Einzelfall

§ 82,2            Berechnung des Entgelts im Einzelfall

§ 83               Einsicht in Personalakte, Zustimmung ArbN

§§ 84,85         Beschwerden im Einzelfall

§ 89,2            Auflagen zur Unfallverhütung

§ 89,5            Unfallanzeigen

§ 92,1            Personalplanung

§ 105             Einstellung leitender Angestellter

§ 106             Wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens (Wirtschaftsausschuss)

§ 108,5          Jahresabschluss (Wirtschaftsausschluss)

Anhörungsrecht

§ 102             Vor der Aussprache von Einzelkündigungen

Vorschlagsrecht

§§ 80,96,2      Beschäftigung und Eingliederung älterer, ausländischer und schwer behinderter Arbeitnehmer

§ 92,2            Einführung einer Personalplanung

Beratungsrecht

§ 89               Sicherheitsbesprechungen und -begehungen

§ 90               Planung von Bauvorhaben, Investitionen

§ 90               Planung und Gestaltung von Arbeitsplätzen

§ 92,1            Personalmaßnahmen

§ 92,2            Planung betrieblicher Berufsausbildung

§ 96,1            Einrichtung und Ausstattung, Berufsausbildung

§§ 96,97         Teilnahme an betrieblicher und außerbetrieblicher Berufsbildung

§ 106             Produktionsprogramm und -lage (Wirtschaftsausschuss)

§ 106             Wirtschaftliche, finanzielle und Absatzlage (Wirtschaftsausschuss)

§ 111             Planung von Einschränkung, Verlegung, Stilllegung oder Zusammenschluss von Betrieben

§ 111             Planung und Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen

§ 111             Planung und Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Vetorecht

§ 99               Ein- und Umgruppierung; Einstellung und Versetzung im Einzelfall

§100              Vorläufige personelle Maßnahmen

Mitbestimmung

§ 87,1,1         Ordnungen des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer

§ 87,1,2+3      Kollektive Arbeitszeitregelungen

§ 87,1,4         Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte

§ 87,1,5         Urlaubsgrundsätze, Urlaubsplan, Urlaubstermin im Einzelfall bei Meinungsverschiedenheit

§ 87,1,6         Technische Kontrolleinrichtungen zur Leistungs- und Verhaltensüberwachung

§87,1,7             Regelungen zu Unfallverhütung und Gesundheitsdienst

§ 87,1,8         Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen

§ 87,1,9         Zuweisung und Kündigung von Werkswohnungen

§ 87,1,9         Festlegung allgemeiner Nutzungsbedingungen für Werkswohnungen

§ 87,1,10        Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, Entlohnungsgrundsätze und -methoden

§ 87,1,11        Leistungsentgelt, Prämien, Akkord

§ 87,1,12        Grundsätze des betrieblichen Vorschlagswesens

§ 98,1,4         Betriebliche Berufsausbildung

§ 112                Sozialplan bei Betriebsänderungen

Zustimmung

§ 94,1            Gestaltung des Personalfragebogens

§ 94,2            Festlegung von Beurteilungsgrundsätzen

§ 95,1            Auswahlrichtlinien im Unternehmen

§ 95,2            Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen, Kündigungen unter 500

§ 103             Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern der Betriebsverfassungsorgane

Durch Initiative erzwingbare Arbeitgebermaßnahmen

§ 91               Abwendung, Milderung von Belastungen am Arbeitsplatz

§ 93               Interne Arbeitsplatzausschreibung

§95                Auswahlrichtlinien bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen, Kündigungen über 1000

§ 98,2+5        Bestellung und Abberufung von Ausbildungspersonal

§ 98 3+4        Auswahl von Teilnahme an betrieblicher Berufsbildung

§ 99               Vorlage von Bewerbungsunterlagen bei Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung

§ 104             Entlassung, Versetzung betriebsstörender Arbeitnehmer

§ 102             Mitteilung der Gründe für Einzelkündigungen

Einstellungen nach § 99 BetrVG

Mindestgröße des Betriebes
§ 99 BetrVG gilt nur in Betrieben mit "in der Regel" mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Steigt während der Amtszeit des Betriebsrats die Zahl der in der Regel beschäftigten, wahlberechtigten Arbeitnehmer auf mehr als 20, so wächst dem Betriebsrat das personelle Mitbestimmungsrecht zu. Sinkt umgekehrt diese Zahl in einem Betrieb auf weniger als 20, so verliert der Betriebsrat das personelle Mitbestimmungsrecht.

Bei der Ermittlung der Betriebsgröße ist der normale Stand der wahlberechtigten Arbeitnehmer maßgeblich; es kommt nicht auf die zufällige Zahl der Arbeitnehmer am Tag der Einstellung an. Von Bedeutung ist der Zeitpunkt der Durchführung der Einstellung, wobei der betroffene Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Betriebsgröße nicht mitgezählt werden darf.

Leitende Angestellte
Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG bezieht sich nicht auf den Personenkreis der leitenden Angestellten i. S. des § 5 Abs. 3 BetrVG. Dies gilt auch dann, wenn ein im Betrieb tätiger Mitarbeiter neu dem Kreis der leitenden Angestellten zugeordnet wird. Gemäß § 105 BetrVG sind dem Betriebsrat jedoch alle beabsichtigten Einstellungen, die diesen Personenkreis betreffen, rechtzeitig mitzuteilen.

Bestehen eines Betriebsrats
§ 99 BetrVG gilt nur für Betriebe, in denen zum Zeitpunkt der Einstellung ein Betriebsrat vorhanden, d. h., konstituiert ist.

Unterrichtung des Betriebsrats
Das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist "arbeitskampf-neutral". Der Betriebsrat ist daher über die Eingliederung von eingestellten Arbeitnehmern gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG auch während des Arbeitskampfes in jedem Falle zu unterrichten

Grundsätze zur Einstellung
Der Begriff "Einstellung" ist gesetzlich nicht definiert. Nach der Rechtsprechung (zur Fortentwicklung des Einstellungsbegriffes in der Rechtsprechung des BAG, s. Hunold, NZA 1998, 1025 ff.) gilt Folgendes:

Eine mitbestimmungspflichtige Einstellung liegt vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG vom 28.04.1992 - 1 ABR 73/91 -, DB 1992, 1444; BAG vom 22.04.1997 - 1 ABR 74/96 -, DB 1997, 936).

Dies setzt voraus, dass dem Arbeitgeber dieses Betriebes wenigstens ein Teil der für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Arbeitseinsatz zusteht (BAG vom 22.04.1997 - 1 ABR 74/96 -, DB 1997, 936).

Der danach maßgebliche Begriff der "Eingliederung in den Betrieb" ist weit auszulegen. "Die beschäftigten Personen müssen selbst so in die Arbeitsorganisation eingegliedert sein, dass der Arbeitgeber die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über ihren Arbeitseinsatz auch nach Art, Zeit und Ort zu treffen hat und damit wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung auch für sie einnimmt“ (BAG vom 22.04.1997 - 1 ABR 74/96 -, DB 1997, 936).

Soll die Beschäftigung aufgrund eines Arbeitsvertrages erfolgen, ist der Betriebsrat bereits vor Abschluss des Vertrages zu unterrichten und die Zustimmung einzuholen (BAG vom 28.04.1992 - 1 ABR 73/91 -, DB 1992, 1444).

Folge:
Mitbestimmungspflichtig ist bereits der Abschluss des Arbeitsvertrages zwecks Beschäftigung und Eingliederung in den Betrieb, im Übrigen jedenfalls die Eingliederung in den Betrieb.

Mitbestimmungspflichtige Einstellung
Bei folgenden Maßnahmen handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gemäß § 99 BetrVG:

  • Abschluss von Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit, auf bestimmte Zeit, zur Probe, zur Aushilfe
  • Abordnung eines Arbeitnehmers eines Betriebes eines Unternehmens in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens. In diesem Falle ist die Abordnung, auch wenn sie nur für einen oder mehrere Tage erfolgt, für den aufnehmenden Betrieb eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (sie kann für den abgebenden Betrieb eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein) (BAG vom 16.12.1986 - 1 ABR 52/85 -, DB 1987, 747).
  • Abschluss von Berufsausbildungsverträgen (Gemeinsamer Senat der Obersten Gerichtshöfe des Bundes, Beschluss vom 12.03.1987 - GmS OBG 6/86 -, DB 1987, 1792) und von Verträgen über kurzfristige Berufsbildungsmaßnahmen für Umschüler und für Teilnehmer an berufsvorbereitenden Ausbildungsmaßnahmen in Betrieben. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch dann, wenn die Arbeitsverwaltung öffentliche Zuschüsse für die Maßnahmen zahlt und die Teilnehmer namentlich benennt (BAG vom 10.02.1981 - 6 ABR 86/78 -, DB 1981, 1935).
  • Abschluss von Praktikantenverträgen, sofern diese auf eine Berufsausbildung im Betrieb gerichtet sind, nicht aber, wenn das Praktikum Bestandteil einer Schul-/Hochschulausbildung ist (BAG vom 19.06.1974 - 4 AZR 436/73 -, BB 1974, 1210 - zur Aufnahme eines Schülerpraktikanten, s. 2.3).
  • Übernahme eines Auszubildenden in unmittelbarem Anschluss an das Ausbildungsverhältnis (LAG Hamm vom 14.07.1982 - 12 TaBV 27/82 -, DB 1982, 2303).

Nicht mitbestimmungspflichtige Maßnahmen
Folgende Maßnahmen fallen nicht unter die Mitbestimmungs- und Unterrichtungspflicht:

  • Abschluss von Dienstverträgen mit leitenden Angestellten, aber es besteht eine Anzeigepflicht.
  • Übernahme eines bisher tariflich eingruppierten Arbeitnehmers in ein außertarifliches Anstellungsverhältnis (ArbG Düsseldorf vom 22.06.1988 - 6 BV 60/88 -, DB 1988, 1860)
  • Einvernehmliche Fortsetzung eines gekündigten Arbeitsverhältnisses (LAG Frankfurt/Main vom 12.05.1987 - 4 TaBV 267/86 -, BB 1987, 2093)
  • Wiederaufleben eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. nach Mutterschutzfrist, Erziehungsurlaub, Wehrdienst etc.) (s. Köster/Schiefer/Überacker, DB Beilage Nr. 10, 1992, 9)
  • Übernahme von Arbeitsverhältnissen bei Übergang des Betriebs auf einen neuen Inhaber nach § 613a BGB, auch wenn der neue Inhaber neue Arbeitsverträge mit dem Arbeitnehmer abschließt (BAG vom 07.11.1975 - 1 ABR 78/74 -, DB 1976, 152).
  • Zuweisung von Zivildienstleistenden (ArbG Hamburg vom 31.01.1989, NZA 1989, 652).
  • Umwandlung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden (BAG vom 07.08.1990 - 1 ABR 68/89 -, DB 1991, 46).
  • Die Aufnahme eines Schülerpraktikanten (BAG vom 08.05.1990 - 1 ABR 7/89 -, DB 1990, 2124)

Rechte und Pflichten
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor der Einstellung zu unterrichten (Unterrichtungspflicht) und die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung einzuholen (Zustimmungserfordernis).

Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über jede beabsichtigte (mitbestimmungspflichtige) Einstellung umfassend zu unterrichten.

Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht
Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat die Prüfung ermöglichen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung vorliegt. Die Unterrichtung muss sich demnach auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ermöglichen (BAG vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, BB 1993, 267 Ls.).

Unterrichtungszeitpunkt
Der genaue Zeitpunkt der Unterrichtung ist im Gesetz nicht vorgeschrieben. Die Unterrichtung sollte zweckmäßigerweise 8 Tage vor der Einstellung erfolgen, da dem Betriebsrat seinerseits eine Höchstfrist von einer Woche zusteht, innerhalb derer er sich zu äußern, insbesondere dem Arbeitgeber eine etwaige Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung mitzuteilen hat (§ 99 Abs. 3 BetrVG).

Unterhalb der Einwochenfrist kann der Arbeitgeber nur eine vorläufige Einstellung vornehmen, es sei denn, der Betriebsrat hat zwischenzeitlich seine Zustimmung bereits erteilt.

Besteht beim Abschluss des Arbeitsvertrages der Betriebsrat noch nicht, hat er sich aber vor der zeitlich nachfolgenden Beschäftigungsaufnahme konstituiert, muss der Arbeitgeber keine Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers einholen (LAG Berlin vom 27.11.1986 - 14 TaBV 5/86 -, DB 1987, 2006).

Unterrichtungsform
Die Form der Unterrichtung ist freigestellt: Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen, ebenso durch "schlüssiges" Verhalten, also durch eine betriebsübliche Handhabung. Es empfiehlt sich allerdings aus Beweisgründen, die Unterrichtung schriftlich vorzunehmen.

Empfangsberechtigung
Empfangsberechtigt für die Unterrichtung des Arbeitgebers über die vorgesehene Einstellung ist der Betriebsratsvorsitzende oder, im Falle seiner Verhinderung, sein Stellvertreter.

Ferner empfangsberechtigt ist der Betriebsausschuss bzw. ein weiterer Ausschuss, soweit dieser aufgrund schriftlicher Ermächtigung für Personalangelegenheiten ausschließlich zuständig ist. Es muss sich in jedem Fall um eine Mitteilung handeln, die den Zweck verfolgt, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Die bloße Unterrichtung des Arbeitnehmers über seinen Arbeitseinsatz genügt nicht, selbst wenn es sich um den Betriebsratsvorsitzenden handelt. Ebenso unzureichend ist die Unterrichtung einzelner Betriebs- oder Ausschussmitglieder.

Versäumt allerdings der Betriebsrat, Vorkehrungen für den Fall zu treffen, dass sowohl der Betriebsratsvorsitzende als auch sein Stellvertreter verhindert sind, so braucht der Arbeitgeber aus diesem Grunde von ihm für notwendig erachtete personelle Maßnahmen nicht zurückzustellen. In einem solchen Fall ist jedes Betriebsratsmitglied berechtigt und verpflichtet, Erklärungen des Arbeitgebers für den Betriebsrat entgegenzunehmen mit der Folge, dass die gesetzliche Erklärungsfrist (§ 99 Abs. 3 BetrVG) zu laufen beginnt (LAG Frankfurt vom 23.03.1976 - 9 Sa 1182/75 -, ARST 1977, 100).

Bei nicht nur kurzfristiger Betriebsabwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters kann der Zugang einer Mitteilung an ein anderes Betriebsratsmitglied bewirkt werden, das sich im Betrieb aufhält (LAG Frankfurt vom 28.11.1989 - 4 TaBV 98/88 -, BB 1990, 1488).

Inhalt und Umfang der Unterrichtungspflicht
Die Unterrichtung muss umfassend sein und sich eindeutig auf die konkret vorgesehene Einstellung beziehen. Im Einzelnen hat der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG

  • die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen;
  • Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben;
  • unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben;
  • den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitzuteilen;
  • die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen;
  • Angaben über die Auswirkungen der geplanten Einstellung auf bestehende Arbeitsplätze zu machen.

Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen
Der Arbeitgeber hat über die Person aller Bewerber Auskunft zu geben und auch die Bewerbungsunterlagen aller Beteiligten vorzulegen (BAG vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, BB 1993, 367 Ls.). Die Verpflichtung des Arbeitgebers erstreckt sich danach auch auf Bewerber, die er nicht berücksichtigen will. Bewerber ist allerdings nicht jeder Arbeitnehmer, der geeignet ist, einen bestimmten Arbeitsplatz zu besetzen. Die Eigenschaft als Bewerber setzt vielmehr voraus, dass ein Anbahnungsverhältnis zum Arbeitgeber für einen konkreten Arbeitsplatz besteht (BAG vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, BB 1993, 367 Ls.).

Der Bewerber für einen bestimmten Arbeitsplatz ist daher nicht zugleich Bewerber für andere, zeitgleich oder künftig zu besetzende Arbeitsplätze, es sei denn, er gibt dem Arbeitgeber gegenüber deutlich zu erkennen, dass er seine Bewerbung auch für andere Arbeitsplätze gelten lassen will.

Fazit :
Der Arbeitgeber genügt daher seiner Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, wenn er dem Betriebsrat alle Bewerbungsunterlagen der Personen vorlegt, die auf einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden wollen; es ist unschädlich, wenn er dem Betriebsrat die Unterlagen der Personen nicht vorlegt, die sich um andere Arbeitsplätze beworben haben, die andere Fähigkeiten erfordern.

Vorlagepflicht bei Einschaltung einer Personalberatung
Beauftragt der Arbeitgeber eine Personalberatung, ihm geeignete Bewerber zur Einstellung auf einen bestimmten Arbeitsplatz vorzuschlagen, beschränkt sich die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 1 BetrVG auf die Personen und deren Bewerbungsunterlagen, die ihm die Personalberatung genannt hat. Ist der Arbeitgeber allerdings entschlossen, bereits den ersten vorgeschlagenen Bewerber einzustellen, so muss er dem Betriebsrat auch nur die Unterlagen dieses einen Bewerbers vorlegen (BAG vom 18.12.1990 - 1 ABR 15/90 -, DB 1991, 969).

"Erforderliche" Bewerbungsunterlagen
Nur die "erforderlichen" Bewerbungsunterlagen sind dem Betriebsrat vorzulegen. Das sind diejenigen Unterlagen, die der Bewerber bei seiner Bewerbung einreicht und die der Betriebsrat kennen muss, um seine Entscheidung gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG treffen zu können. Hierzu zählen die vom Bewerber eingereichten Unterlagen (Lebenslauf, Zeugnisse, Referenzen usw.), nicht aber ein polizeiliches Führungszeugnis und das Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung (LAG Hamburg vom 30.04.1975 - 5 TaBV 1/75 -). Ist ein Bewerber bereits auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt, ist der Arbeitgeber auch zur Vorlage der Personalakte nicht verpflichtet.

Nach Fitting, Auffahrt, Kaiser und Heither in der Kommentierung des BetrVG zum § 99 Rn 37 gehören das Bewerbungsanschreiben, der Personalfragebogen des Unternehmens, die Ergebnisse von Auswahlverfahren, vorgelegte Zeugnisse, der Lebenslauf und ein Lichtbild zu den „erforderlichen“ Bewerbungsunterlagen.

Keine Verpflichtung zur Beschaffung von Unterlagen

Vorzulegen sind nur die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Unterlagen. Ihn trifft grundsätzlich keine besondere Nachforschungspflicht, um weitere Unterlagen zu erhalten.

"Vorlage" der Bewerbungsunterlagen
Die Bewerbungsunterlagen sind dem Betriebsrat vorzulegen, d. h. ihm ist Gelegenheit zur Einsichtnahme zu geben. Der Begriff "Vorlegen" umfasst auch die Verpflichtung, dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen auszuhändigen und bis zur Beschlussfassung über den Antrag auf Zustimmung längstens für eine Woche zu überlassen (BAG vom 03.12.1985 - 1 ABR 82/83 -, BB 1986, 876).