Einstellungstest - AC

Das Assessment-Center (AC)

Für das Assessment-Center gibt es viele Namen:

AEC (Analyse-Entwicklungs-Center)

Bewerberrunden mit individuellen Gesprächen

Einzelassessment

Führungsverhaltenstraining

Gruppenauswahlverfahren

Kooperationstraining

MEP (Mitarbeiterentwicklungsprogramm)

MPA (Mitarbeiterpotentialanalyse)

PES (Personalentwicklungsseminar)

Qualifikationsseminar

Soziales Kompetenztraining

Die Übungen oder Testverfahren lassen sich einfach beschreiben:

1.      Vortragsform- oder Präsentationssituationen

Von der persönlichen Vorstellung, der Präsentation eines Sachthemas bis zu einer Motivationspräsentation vor den Beobachtern oder innerhalb der Gruppe bzw. vor der Gruppe können die Testsituationen gehen.

2.       Konfliktsituationen

Standard sind hier Hierarchiegespräche zwischen einer Führungsperson und einem Mitarbeiter (z.B. Kritikgespräch, Motivationsgespräch, Mitarbeiterbeurteilungsgespräch oder Mitarbeiterfördergespräch); Kollegengespräch zwischen hierarchisch gleichberechtigte Personen (z.B. zwei gleichrangige Kollegen im Kritikgespräch oder einer Diskussion über das Verhalten des Vorgesetzten, Betriebsrat zu Personalchef über unterschiedliche Rechtslagen) bis zum Mitarbeiterkonfliktgespräch (z.B. zwei Bewerber ein Flugticket, zwei Mitarbeiter eine Beförderung etc.).

3.       Gruppensituationen

Gruppendiskussion ohne oder mit Leitfigur, Konflikt- und Argumentationsdiskussionen etc.

Alle Situationsaufgaben sollen dem Unternehmen ein breites Spektrum an Verhaltensweisen des Bewerbers geben. Durch die Summe mehrerer Beobachter spricht man hier auch vom objektivierten subjektiven Auswahlverfahren. Da dieses Auswahlverfahren häufig mit einer Gruppe von Bewerbern stattfindet, können diese direkt miteinander verglichen werden.

Bei der Betrachtung eines AC-Verfahrens sind die Dauer und die Aufgabenstellungen entscheidend. Alle Experten sind sich einig, dass ein zweitägiges AC mit individuellen Aufgaben, die sich auf die zu besetzende Stelle beziehen und spätere Alltagssituationen nachsimulieren, die größtmögliche Aussagekraft hat.

Viele Unternehmen setzen auf standardisierte AC-Verfahren mit Aufgabenstellungen, die auf mehrere Schlüsselqualifikationen hinweisen und bis zu einer Aufgabe aus dem späteren Einsatzbereich reichen.

Für beide Wege gibt es positive und negative Argumente. Als Auswahlverfahren bei der Personalauswahl und zur Personalentwicklung gibt es eine Entwicklung hin zu häufig eintägigen AC mit teilweise standardisierten Aufgabenstellungen. Neben der Auswahl für die zu besetzende Position sollen weiterhin Potentialsichtungen genutzt werden. Dieses natürlich auch im Blick auf die Diskussion um den Unternehmenserfolg zur Kostenreduzierung bzw. Kostendiskussion.

Für Einzelheiten zu AC-Verfahren nutzen Sie bitte die ausreichend vorhandenen Fachbücher und Veröffentlichungen.